Métodos y proceso de auditoria

0. Instrumentos de la investigación en la aplicación de una auditoria de personal en las empresas
   Métodos Generales
   • Deducción
   • Inducción • Análisis
   • Síntesis
   Métodos Generales Aplicados
   
   • Observación Naturalista
     
   • Observación Controlada
     
   • Experimentación
     
   • Diseño Experimental
     Limitaciones de la Experimentación

         Métodos Especiales

                 • Introspección

Presentacion de informacion

• Identificación de fallas
• Adecuación de programas 
• Recomendaciones
• Información que no pudo auditarse 

Fuente
Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración moderna de personal (7a Ed.). México: THOMSON.
Werther , William B y Keith Davis (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6a Ed.). México: McGrawHill 

Los riesgo de Trabajo: accidentes de trabajo; las enfermedades profesionales

Cuando se presenta un riesgo de trabajo en la empresa intervienen varios factores como causas directas o inmediatas de los mismos. Estos pueden clasificarse en dos grupos

Las instalaciones industriales incluyen una gran variedad de operaciones de producción y transformación de la materia, generación de energía, fabricación y eliminación de desperdicios, que tienen peligros inherentes que requieren un manejo cuidadoso.

Debido a la existencia de riesgos en los medios industriales es necesario manejar adecuadamente las siguientes situaciones:

Las condiciones que pueden llevar, potencialmente, a los accidentes que involucran derrames importantes (tuberías, conexiones flexibles, filtros, válvulas, recipientes, bombas, compresores, tanques, chimeneas, etc.). Las condiciones de salud y bienestar ocupacional, y de seguridad en el trabajo.

Se clasifican los materiales y desechos peligrosos bajo una o más de las siguientes definiciones:

Inflamables: son las sustancias que se encienden con facilidad y que, por lo tanto, representan un peligro de incendio bajo las condiciones industriales normales (por ejemplo, los metales triturados, combustibles, etc.)

Corrosivo: son las sustancias que requieren contenedores especiales debido a su capacidad de corroer los materiales normales (por ejemplo, los ácidos, los anhídridos de los ácidos y los alcalinos).

Reactivo: son los materiales que requieren especial almacenamiento y manejo porque tienden a reaccionar espontáneamente con los ácidos o sus vapores (por ejemplo, los cianuros y los álcalis concentrados), y porque tienden a reaccionar vigorosamente con el agua o el vapor (por ejemplo, el fosfeno, los ácidos o álcalis concentrados), o tienen la tendencia de ser inestables en caso de un choque o si existe calor (por ejemplo, los líquidos inflamables presurizados, los pertrechos militares), cuyo resultado incluye la generación de gases venenosos, la explosión, el incendio, o la evolución de calor.

Tóxico: son las sustancias (por ejemplo, los metales pesados, los pesticidas, los solventes, los combustibles provenientes del petróleo), los cuales, al ser manejados incorrectamente, pueden liberar cantidades suficientes de los materiales tóxicos, que puedan causar un efecto directo, crónico o agudo, para la salud, debido a su inhalación, absorción a través de la piel, e ingestión, o causar una acumulación potencialmente tóxica en el medio ambiente o en la cadena alimenticia.

Biológico: son los materiales que, al manejarlos inadecuadamente, pueden liberar cantidades suficientes de los microorganismos patogénicos que pueden causar concentraciones suficientes de infección, polen, hongos o caspa, que pueden provocar reacciones alérgicas en las personas que sean susceptibles al peligro.

Eléctricos: electrocución por los cables en mal estado y el mal uso de las herramientas eléctricas, cables de transmisión elevados, alambres eléctricos caídos, cables subterráneos y el trabajo realizado durante las lluvias.

Estructurales: el peligro de caerse si el trabajo es sobre superficies resbalosas, pendientes, hoyos abiertos, obstrucciones y pisos inestables.

Mecánico: choques con los equipos en movimiento, especialmente, en marcha atrás, rotura de poleas o cables, y el enredamiento de la ropa en los engranajes o taladros. Temperatura: fatiga térmica en las áreas calientes, o al trabajar con ropa que limite la disipación del calor corporal o el sudor; efectos del frío en los ambientes helados, o si el factor de enfriamiento del viento es excesivo.

Ruido: fatiga y daños físicos en el oído, al estar sujeto a niveles de ruido que excedan las normas recomendadas (por ejemplo, un nivel de ruido ponderado por el tiempo durante un período de 8 horas que sea mayor de 90 dB)

Radiación: quemaduras o heridas internas al exponerse a niveles excesivos de radiación ionizadora

Deficiencia de oxígeno: pueden haber efectos para la salud a raíz del desplazamiento del oxigeno por otro gas, o su consumo en una reacción química, especialmente, en los lugares cerrados o las áreas bajas. Si los niveles bajan del 19.5% de oxigeno se pone en riesgo la seguridad de las personas. 

Bibliografía
Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración moderna de personal (7a Ed.). México: THOMSON.
Werther , William B y Keith Davis (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6a Ed.). México: McGrawHill 

Métodos de la evaluación del desempeño

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso mas común son:

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Método de evaluación comparativa
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
  
  
  Escala de puntuación: el método mas antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño, en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
  Listas de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleados y sus características.
  Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentre.
  Método de registro de acontecimientos notables: requiere el evaluador lleve una bitácora en su computadora personal. En este documento, el evaluador consigna las acciones mas destacadas ya sean positivas o negativas, que lleva a cabo el evaluado.

Bibliografía

Werther William B., K. D. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6 ed.). México: McGrawHill. 

Importancia del mercado de trabajo en los programas de recursos humanos

El reclutamiento para empleos técnicos o ejecutivos requieren un alto nivel de conocimientos y habilidades puede ser de alcance nacional o internacional. Sin embargo, al buscar empleados para trabajos que requieren relativamente poca habilidad, el mercado de trabajo en el cual se recluta pudiera tener un alcance geográfico pequeño. No obstante, la reticencia de los individuos a mudarse de las grandes ciudades puede hacerles rechazar ofertas de empleos, por lo que no son considerados para los empleos fuera del mercado de trabajo local. Al ofrecer un nivel atractivo de compensación y al ofrecer ayuda a los aspirantes en los gastos de traslado, algunas empresas pueden convencerlos de mudarse de la localidad donde vienen.

Las principales tendencias en la demanda de trabajadores interesan a los especialistas en administración de personal, porque indican oportunidades únicas y problemas potenciales. Es necesaria una evaluación del efecto general de los cambios recientes para crear los programas con los que se resolverán los problemas que se anticipan:

1. El aumento en el tamaño absoluto y en la participación de la fuerza de mano de obra, que se puede esperar que continúe durante algunos años, conducirá a un aumento en la competencia por los puestos entre empleados de nuevo ingreso. Los posibles beneficios que recibirán los organismos sociales por una mayor habilidad para seleccionar entre una oferta de trabajadores mejor preparados probablemente incluyan una mejor calidad de la fuerza de trabajo que contratan.
   
   
2. El mayor número de mujeres que están participando en la fuerza de trabajo crea oportunidades en la selección del personal debido a la expansión de la oferta de mano de obra.
   
   
3. La participación en la fuerza de trabajo no requiere necesariamente que el individuo esté interesado en trabajar el tiempo completo estándar.

Estos problemas y oportunidades indican que los gerentes de recursos humanos deben vigilar continuamente el mercado de trabajo para reconocer y anticipar las situaciones que afectan la oferta y la demanda de la fuerza de trabajo.

Referencia

http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Suel dos%20y%20Salarios.html

Werther William B., K. D. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6 ed.). México: McGrawHill. 

concepto de mercado de trabajo

0. Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
   
   
   Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se denomina derecho laboral.
   Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser de aplicación obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).

Características del mercado laboral actual El mercado laboral actual se caracteriza por:

• Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.
• Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
• Aparición de nuevas profesiones.
• El sector servicios es el que ocupa más personas.
• Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.
• Fuerte competencia entre empresas.
• Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos industriales.
• Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
• Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
• Reducción de la jornada laboral.
• Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios.

Referencia

http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Suel dos%20y%20Salarios.html

Werther William B., K. D. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6 ed.). México: McGrawHill. 

Investigación Salarial

La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios. La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

▪ Cuestionarios

▪ Visitas a empresas

▪ Reuniones con especialistas en salarios

▪ Llamadas telefónicas entre especialistas en salario. Selección de los cargos de referencia

• Cargos con diversos puntos de la curva salarial
• Cargos fácilmente identificables
• Cargos que representan los sectores

• Selección de las empresas participantes
• Localización geográfica de la empresa
• Sector Industrial de la empresa
• Tamaño de la empresa
• Política Salarial Recolección de datos

• Cuestionario
• Visitas
• Reuniones con asociaciones
• Llamadas telefónicas
  Tabulación y tratamiento de los datos Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones. 
  
  
  
  
  
  
  Referencia
  http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Suel dos%20y%20Salarios.html
  Werther William B., K. D. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6 ed.). México: McGrawHill. 
  

Análisis de Cargos

Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el cargo.

Partes generales de un formulario Identificación del Puesto
Descripción de funciones 
Especificación del puesto 
Condiciones de trabajo
Validación del formulario 
Prueba del formulario
Aplicación del formulario de análisis de puestos

• Sistemas de aplicación
Interno: Analistas que pertenecen a la organización.

Externo: Contratación de analistas externos
Mixto:Mezcla de analistas internos y externos 

• Métodos de Aplicación
Cuestionario 
Entrevista 
Observación 
Directa Mixto
Informes sucesivos

Ningún sistema o método de aplicación de análisis de puesto de trabajo es mejor. El mejor sea aquel que se adecue a las circunstancias específicas de la organización.

Sistemas de Evaluación de Cargos Sistemas no cuantitativos

De jerarquización 
Ascendente-Descendente
Con 1 evaluador 
Con 2 evaluadores
Tarjetas
Comparación por pares
De clasificación por categoría 

Referencia
http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Suel dos%20y%20Salarios.html
Werther William B., K. D. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas (6 ed.). México: McGrawHill.