Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la
organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la
organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores
influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se
formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área
de control de la organización, en tanto que otros no lo están. La demanda de
RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos
fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la
experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de
la acción que se debe realizar.
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el
siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se
programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda
organización: la interna y la externa.
Oferta interna de trabajo:
Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera
cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una
auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de
los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera
tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.
Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante
si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo
relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que
permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de
reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del
departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual,
el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la
planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.
Oferta
externa de trabajo:
No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En
algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para
sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa
por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico
es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de
la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en
gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la
organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel
básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la
promoción interna de su personal. El éxito en la tarea de identificar a nuevos
empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de
los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.
Bibliografía
Dressler, Gary (2011). Administración de recursos humanos: enfoque
latinoamericano. México: PEARSON.
Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano
de las empresas (6 edición ed.). México: Mc Graw Hill.
Olleros, Manuel (2001). El proceso de Captación y Selección de Personal (2o
ed.). Barcelona: Gestión 2000.com
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