Proceso de Reclutamiento

Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o curriculums.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)
2. BúsquedadeposiblescandidatosenFuentesinternas:
   a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
   b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los
   interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:

o - Periódico Mural.

o - Correo Electrónico.

o - Bolsa de Trabajo Interna.

3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.
4. Búsquedadeprospectosenfuentesexternas.
   • Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex,
     Colegios Profesionales).
   • Medios impresos (La Voz, La Crónica).
   • Medios Electrónicos.
   • Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
   • Bolsas de trabajo electrónicas
5. Reunirinformacióndelosprospectosyobtenerellistado. 

El proceso de planeación de recursos humanos

La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados.

La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).

Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la

empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas.

La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:

1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puedeesperar que permanezcan en la organización.
3. Planeaciónparaelreclutamientooeldespidodeempleados.
4. Planeaciónparaeldesarrollodelosempleados,paraasegurarsedeque la organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

Bibliografía

Dressler, Gary (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México: PEARSON.

Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano de las empresas (6 edición ed.). México: Mc Graw Hill.

Olleros, Manuel (2001). El proceso de Captación y Selección de Personal (2o ed.). Barcelona: Gestión 2000.com 

La oferta y la demanda de recursos humanos

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están. La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa. 

Oferta interna de trabajo:

Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva. 

Oferta externa de trabajo:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal. El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea. 

Bibliografía

Dressler, Gary (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México: PEARSON.

Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano de las empresas (6 edición ed.). México: Mc Graw Hill.

Olleros, Manuel (2001). El proceso de Captación y Selección de Personal (2o ed.). Barcelona: Gestión 2000.com 

Objetivos organizacionales y políticas de planeación de recursos humanos

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

Entre los principales objetivos de la Planificación de Recursos Humanos podemos encontrar los siguientes:

• Coordinar sus actividades, cooperar y hacer lo necesario para conseguir las metas
• Considerar los impactos de los cambios y preparar las respuestas que convengan
• Reducir la superposición y el desperdicio de actividades
• Establecer metas y criterios de control
  
  
  Los objetivos indicados deben ser conocidos por toda la organización, porque al ser conocidos por los colabores permite que ellos conozcan a donde se dirige la organización y cuales son las funciones que les permitirá cooperar para el cumplimento de las metas.
  Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos:
  De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los demás.
  De tipo particular, dirigidas a los campos específicos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.
  La política general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal, así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción, comercialización finanzas, etc. 
  
  
  
  
  
  
  
  
  Bibliografía
  Dressler, Gary (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México: PEARSON.
  Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano de las empresas (6 edición ed.). México: Mc Graw Hill.
  
  Olleros, Manuel (2001). El proceso de Captación y Selección de Personal (2o ed.). Barcelona: Gestión 2000.com 
  

Concepto e importancia de la planeación de recursos humanos en las organizaciones

La planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las necesidades de personal, se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las necesidades de la organización de forma económica.

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período. 

Bibliografía
Dressler, Gary (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México: PEARSON.
Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano de las empresas (6 edición ed.). México: Mc Graw Hill.

Olleros, Manuel (2001). El proceso de Captación y Selección de Personal (2o ed.). Barcelona: Gestión 2000.com 

Técnicas para el diseño de puestos

0. 
   
   Especialización insuficiente
   Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas.
   
   
   El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más frecuencia a mayor grado de preparación académica.
   
   
   
   
   Especialización excesiva
   Existen puestos de trabajo monótonos, rutinarios y repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción. Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de personal emplean técnicas como:
   
   
   
   
   La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque requiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los que rotan y que se hacen más competentes para el desempeño de varias labores.
   La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y            control.

Bibliografía
Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos, El capital humano de las empresas. México: Mc Graw Hill.
Wayne, M. R. y Rober M. N. (2005). Administración de recursos humanos. (9na ed.)México: pearson.
Olleros Manuel. (2001). El proceso de captación y selección de personal. (2da ed.) México: Gestión 2000 

Recopilación de información para el análisis y descripción del puesto

0. Se pueden identificar hasta once métodos distintos para recoger información relativa a un puesto de trabajo:
   
   1. Observación
   2. Entrevistaindividualconelocupantedelpuesto
   3. Entrevistadegrupo(variosocupantes)
   4. Reunióndegrupodeexpertos(conpersonalexperimentado) 
   5. Cuestionarioestructurado
   6. Cuestionariodepreguntasabiertas
   7. Diario
   8. Incidentescríticos
   9. Informacióndediseñodeequipamiento
   10.Grabación de actividades del puesto
   11.Registros disponibles relativos al puesto 
   
   bibliografia
   
   
   
   Olleros Manuel. (2001). El proceso de captación y selección de personal. (2da ed.) México: Gestión 2000